Publikation

Führungskräfte-Umfrage 2017

Outline:

A. Zehetner, B. Winkler, W. Feichtenschlager - Führungskräfte-Umfrage 2017 - Report, FH OÖ, Österreich, 2017, pp. 1-36

Abstract:

Manager auf erster (Geschäftsführer, Inhaber), zweiter und darunter liegender Ebene, sowie Personalisten wurden über ihre Wahrnehmung jüngerer Führungskräfte befragt. Die befragten Führungskräfte stellen ihren jüngeren Führungskräften ein insgesamt sehr positives Zeugnis aus (v.a. hinsichtlich Offenheit, Lern- und Begeisterungsfähigkeit, Internationalität und Mobilität). Klassische „jugendliche Eigenschaften“ (Technologieaffinität/neue Medien, Unbeschwertheit/Frische/Optimismus, Work-Life-Balance, Gesundheit, Familie) weniger werden zwar genannt,allerdings überraschend seltener als Offenheit für Neues und Begeisterungsfähigkeit. Leistung und Einsatzbereitschaft werden sehr kritisch hinterfragt. Die Wertestrukturen jüngerer Führungskräfte haben sich vor allem hinsichtlich Eigeninteresse/weniger Karriereorientierung“ verändert. Deutliche Unterschiede in der Wahrnehmung von leistungsbestimmenden Eigenschaften und Kompetenzen. In Unternehmen mit Normalarbeitszeit bzw. Ergebniskultur werden die jüngeren Führungskräfte besser beurteiltals in solchen mit Überstundenpauschalen/All-in-Gehältern bzw. Anwesenheitskultur. Junge Menschen, die sich ihren Job „aussuchen“ können, werden sich für einen Arbeitgeber entscheiden, der ihrem Wertgefüge durch Kompensations –und Arbeitszeitmodelle besser entspricht („Beim Arbeitszeitmodell modern, beim Entlohnungssystem traditionell“). Führungskompetenz ist aus Sicht der Befragten vorwiegend eine Funktion von Planungskompetenz, Reflexionsfähigkeit und Innovationskompetenz. Problemlösungskompetenz wird als Funktion von Planungs-, Innovations- und Reflexionsfähigkeit wahrgenommen. Hohe Werteorientierung kann als „Hindernis“ für Problemlösungskompetenz interpretiert werden. Wer über sich nachdenkt und sich laufend verbessert (Reflexionsfähigkeit) wird auch als die bessere Führungskraft wahrgenommen. HR-Manager sehen jüngere FK tendenziell besser als Linienmanager. Branchenspezifische Unterschiede: Der Gesundheitsbereich sieht die Werteorientierung, die Reflexionsfähigkeit und die strategische Kompetenz beispielsweise schlechter als andere Branchen: möglicherweise hat dieserSektor höhere Ansprüche in diesen Dimensionen.